在春节假期中，笔者走访了上汽集团部分加班企业，令人印象深刻的是，这些企业一如往常的工作和生产氛围，加班员工的脸上没有那种假日工作的疲惫或懈怠，他们似乎习惯甚至享受自己的工作。这样一种积极、高效的工作氛围成为诸家企业的普遍现象，背后定有关键的共同点，那就是企业将上汽“崇尚人本管理”的价值观落到了实处，从而形成了员工与企业的互利共赢。
人本管理，首先要体现在对员工利益的切身关切上。说白了，就是员工的收入、福利、工作条件、培训发展的诉求能否得到尊重与满足。这就需要合理、人性化的制度来保障。在这件事上，劳务派遣工是最能说明这个问题的。上汽的劳务派遣员工已经超过集团职工总量的三分之一。如果不考虑他们的实实在在利益，“以人为本”只能是一句空话。上汽的回应是一系列扎实的制度规范：劳务工转正机制、同岗同酬体系、“四同”工作制度等。2008—2010年，累计约5000名劳务派遣人员转为合同制员工；2011年，这个数字超过4000名。过去3年，上海地区劳务派遣员工人均年收入增长18%，增幅高于同岗类合同制员工6个百分点。只要这些制度落到了实处，工作的效率就能有切实的提高。2011年，上海法雷奥汽车电器系统公司首次将30多名劳务派遣工吸纳为正式合同工，这些员工全都主动参与到了龙年春节的加班生产之中。
企业是由人组成的，因此，人本管理不仅要呼应职工基本的“硬利益”，更要关注人的“软需求”。企业是一个共同体，要让其中的个体为共同的目标努力，就需要增加群体认同。说具体点，普通职工的声音能否得到尊重？员工对企业能否建立起家庭般的归属感？员工在企业中能否看到个人实现的空间？上汽提出的让所有职工“尊严生活、体面劳动、快乐工作”理念，其实就是对上述“软需求”的响应。企业党政领导经常与一线职工座谈讲心里话，党委、工会沉潜基层排摸职工生活情况，定期嘉奖优秀劳务工……这些举措都是为了让员工从心底里对企业这个集体产生认同。上海通用汽车北厂党委副书记沈正亮有句话说得很到位：“只有把员工当亲人，员工才能把公司当家。”
1月30日，比利时爆发全国性罢工，连2012年首次欧盟峰会也遭到波及。这种破坏性不小的罢工我们似乎每隔一段时间都能听到。其背后的逻辑其实是在企业管理中，把劳方和资方看作一种二元对立，从而达到利益平衡。问题是，这种平衡带有很强的冲突张力。而以人为本的管理，会将这种冲突平衡转化为良性互动，企业不但对员工的硬利益及时反馈，同时也充分回应个体在企业这个集体中的软需求，从而形成互利共赢的局面。真正把“以真挚的情感留住人、以精彩的事业吸引人、以艰巨的工作锻炼人、以有效的学习培养人、以合理的制度激励人”落到实处，应该是包括上汽在内的每一个企业所追求的管理境界。
