“改善目前的经营情况，你有哪些措施方案？”“如何在新媒体上吸引到店客流，提升订单转化率？”“怎样提升售后一体化后的运转效率，特别是人均效能的提升方面有何想法？”……上汽销售总经理宋晨作为评委，对参加竞聘的干部逐一提问。
为进一步激发干部职工干事创业的热情，在企业中形成人尽其才、才尽其用、竞争择优的用人机制，9月13日-14日，上汽销售举行了旗下上海安吉斯巴鲁、天津大众、无锡腾众、无锡上奥4家4S门店总经理岗位竞聘评审会。
“我们打破了以往单一的企业内部选拔干部渠道，采用市场化的模式向公司外部同步开放门店总经理岗位的竞聘。”上汽销售党委书记顾凌娴表示，“这一次希望通过选才用人机制的转变，激发企业干部队伍活力，持续改善经营业绩。”
竞争上岗“动真格”
8月29日，一则题为《有梦想一起拼，上汽销售内部公开竞聘，等你来》的微信推文被多家微信公众号发布。一石激起千层浪。这封面向干部队伍发出的招募令，很快在公司内部引起了巨大反响，“要‘动真格’了”成为许多上汽销售员工的普遍感受。
“我是在‘上汽集团招聘’微信公众号上看到的消息，投完简历后2-3天就接到电话叫我去面试了。”一名来自上汽销售体系外的竞聘者说。经过前期发布公告、意向收集，此次岗位竞聘共有来自上汽销售内外各领域、各岗位的9名干部通过资格初审，参与到了“笔试+面试”相结合的公开竞聘，他们围绕个人基本情况、工作业绩、岗位认知、未来规划等方面“竞争上岗”。
当前，汽车行业价格战愈发激烈，在越来越“卷”的行业里，处于汽车产业链末端的4S门店也面临巨大的经营压力。在上汽销售管理层看来，4S门店是消费者购车的最后一环，也是最为关键的一环。过去，4S店总经理一直是在上汽销售内部培养，在适应市场快速变化方面有一定的局限性。这次打破惯例，向市场公开招聘总经理，就是希望拓宽选人的视野，发现更多人才。
“我们挑选的4家门店，包含了核心业务品牌，就门店总经理这一关键管理岗位试点开展竞聘。”上汽销售相关负责人表示，此次竞聘力求改变门店总经理“行政安排”的现有任用模式。“我要做”的竞聘上岗方式，有利于选拔出更有能力、更具市场化意识的门店总经理。
选拔、考核、激励，一个都不能少
此番4家门店总经理的竞聘上岗，虽然是上汽销售干部竞聘工作尝试性迈出的第一步，但实实在在以市场化的改革举措，挑选能挑重担的门店总经理，从而向持续提升企业经营能力跨出一大步。
为了不影响后续第四季度的年末销量冲刺，上汽销售力求做到“快、准、稳”——既要熟悉岗位，快速上岗，又要找到合适的经营者人选，实现岗位变动后的平稳过渡，挑战不小。为此，上汽销售制订了一套评选方案。其中，综合能力测评分数占总分的30%；现场竞聘测评分数占总分的70%。从发布招募令到竞争上岗、择优录取，整个过程一气呵成，绝不拖泥带水。
上汽销售相关负责人告诉记者，为了保证竞聘工作做出实效，上汽销售还将配套“1+1”的考核周期，即对竞聘成功者，根据其胜任能力，以及企业经营结果、发展趋势先进行为期1年多的考核评估。符合考评结果的竞聘者可进入下一轮+1周期的考核。对于不符合考核评估的竞聘者，该岗位将进入新一轮岗位竞聘。
与此同时，对于超过既定目标的门店经营者，上汽销售还将增设特别嘉奖，目的就是增强企业经营者岗位的吸引力，激发积极性。“本次竞聘上岗之后，我们还将扩大范围，分期、分批对其他4S门店管理岗位采用竞聘上岗的选拔机制。”
