一、抓领导，从战略高度加强人才队伍建设
建设高素质人才队伍，领导是关键。面对上汽业务快速拓展、规模快速扩张、能力快速提升带来人才紧缺的严峻挑战，上汽党政把人才战略放到突出的战略位置，切实加强领导、积极掌握主动，不断突破瓶颈、确保飞速发展。
1.健全体制，强化责任。集团成立由党政主要领导挂帅、分管领导负责、有关部门领导组成的人力资源委员会，全面指挥人才队伍建设。组织干部部、人力资源部和培训中心等部门机构，加强沟通协调、有效组织实施。同时，明确基层单位党政一把手对人才队伍建设负首要责任、分管领导负直接责任，在考核领导班子和领导干部工作实绩的同时，考核人才建设工作，从而形成党政共管、上下联动的领导体制和工作机制。
2.总体谋划，战略定位。一定核心理念。把“造车育人”宗旨写进上汽愿景，把“人才”重要价值取向写进SAIC价值观。二定实践平台。确定人本管理工程是人才队伍建设的总平台，制订“以精彩的事业吸引人、以有效的学习培养人、以艰巨的工作锻炼人、以合理的制度激励人、以真挚的情感留住人”的人才工作方针。三定工作思路。确立“三个力”的工作思路，即通过企业的发展前景、合适的工作岗位、相应的薪酬福利，体现对人才的吸引力；通过合理的岗位配置、高效的团队合作、有力的领导支持发挥人才的作用力；通过公平的工作环境、合理的激励机制、个人的发展空间形成团队的凝聚力。四定工作目标。提出形成领军人物10名、学科带头人100名、关键岗位人才1000名的“111”人才建设目标。
3.创造条件，加大投入。在资金保障方面，通过行政拨款、政策扶持、市场运作等多种途径，确保每年投入人才建设资金上亿元。高级人才培训资金得到重点倾斜，2006年至2009年，高级技能人才培训投入超过2亿元。在基地建设方面，建成集团和企业两级培训基地。培训中心拥有远程教育、汽车实训、数控实习等专业培训设施，具备较强的教学能力。培训中心还走出上海，在南京、烟台、沈阳、柳州等地建立教学培训点，基本形成全国性培训网络，以适应上汽跨地经营的需要。在时间保证方面，采取各种措施确保员工培训时间，2009年培训时间总量达到68.9万人·日，比2006年增加9.6倍。
二、抓运作，从推进力度加强人才队伍建设
建设高素质人才队伍，运作是基础。近年来，上汽紧紧抓住企业做大做强急需人才、全球重组整合流动人才两大机遇，充分利用内部和外部两种资源，努力拓宽培养和引进两大途径，不断强化人才队伍建设运作力度，打造人才集聚新高地。
1.建立标准化的人才评定体系。一抓标准。根据专业人才胜任力要求，从知识、经验、能力、技能等纬度建立各类专业人才能级评定体系；根据技能人才特点，建立评价模型，确保人才队伍建设“有标可依”。二抓评价。健全职业技能鉴定中心职能、组建技能人才考评员队伍；建立人才评价中心，对专业人才进行潜力能力测评，目前已对1000余名专业人才进行了评估。
2.构建体系化的人才培训教程。现已形成汽车工程师继续教育、技术工人技能培训、质量与制造培训、汽车服务贸易专业培训等七大教材课程体系。同时，每年编发年度《员工培训指南》，开列400多门课程，受到广泛欢迎，2009年仅汽车工程师继续教育就开办94个班级，培训1.3万人次。
3.拓宽多样化的人才培训途径。包括立足内部、上下合作。充分发挥两级培训机构和跨地培训网络的整体优势，2009年上汽培训中心培训13.7万人·日，占当年总培训量的20%，发挥了培训主导作用，包括走出集团、校企合作。与上海交大、同济等高校建立联合培养机制，挑选优秀在校大学生进上汽实习，做到早培养、早锻炼、早成才。与上海交大、同济联合举办工程硕士班，每年培训150名技术开发人员；与清华每年联合举办高级研修班，现已组织了13期累计培训409名高端人才。包括走出国门、中外合作。先后在日本小糸建立精益生产培训基地，在德国大众建立质量和整车开发培训基地，在美国通用建立全球化经营管理培训基地。三大海外基地已经为上汽400名高级人才进行了系统培训。
4.强化工程化的人才实训锻炼。充分利用多年来上汽重大工程项目持续不断的有利契机，强化人才实战锻炼，做到“工程推进、人才跟进；工程建成、人才形成”。当年，在上海大众、上海通用建设中形成一支重大工程建设人才队伍，在国产化建设中形成了一支工艺和制造人才队伍；如今，在跨地跨国经营中正在形成一支跨文化经营管理人才队伍，在自主开发、本土化开发推进中正在形成一支技术研发人才队伍，在节能减排战略推进中正在形成一支新能源汽车管理和研发人才队伍。技术研发人才是上汽核心人才的重中之重。我们一手抓本土化研发人才队伍，3000多名研发人员在泛亚技术中心和上海大众技术中心两大基地实战锻炼，新君威、新君越和朗逸等拳头产品成为本土化研发队伍建设的重要成果。另一手狠抓自主研发人才队伍建设，1800名研发人员正在上海安亭和英国长桥的自主品牌研发基地实战锻炼，荣威550、350的先后推出及其在市场的出色表现，表明上汽自主研发队伍正在茁壮成长。
5.拓宽层次化的人才引进渠道。做到技术研发领军人才海外引进。目前已引进曾在通用、福特、本田等跨国公司工作的外籍人才30余名并赋予技术总监、总工程师等重任。海外人才充分发挥理念先进、技术精湛、经验丰富的特长，为自主品牌和新能源汽车建设做出积极贡献。新建项目基本人才业内引进。有计划有步骤整建制推进新建项目业内人才引进工作。在上海通用项目建设中，上海大众等单位曾经支持了数百名人才；在自主品牌项目建设中，上海大众、上海通用和延锋伟世通、联合汽车电子等企业已经支持了上千名人才；在上南合作新南汽建设中，上汽乘用车公司又派出了大量人才；在商用车LDV项目建设中，上海汇众等单位也支持了不少人才。新兴领域经验人才国内引进。针对造型设计、整车集成、电子电器等领域人才紧缺的问题，有针对性地从国内积极引进具有实践经验的人才，“十一五”期间共引进3000余人，有效缓解了部分领域人才紧缺的矛盾。持续发展新生人才院校招聘。通过统一举办校园招聘会、建立大学生实习基地等途径，积极吸引优秀大学毕业生加盟上汽，“十一五”期间共招聘5000余人，源源不断为上汽持续发展提供人才生力军。
三、抓机制，从保障角度加强人才队伍建设
建设高素质人才队伍，机制是保障。多年来，上汽始终坚持想人才所想、急人才所急、乐人才所乐，全方位构筑人才保障机制，确保人才安心成长、快乐成长、健康成长。
1.建立人才职业发展机制。建立人才发展“双通道”职位层级体系，形成技术、管理与领导岗位相对应的级别和待遇体系，鼓励人才向专业技术方向发展，从而吸引人才、留住人才、激励人才。在全国率先启动青工技能学分制工作，为青年成才提供发展动力。对劳务用工人员中的优秀人才一视同仁进行培养，提供职业发展机会，周巍等一大批优秀青年劳务工脱颖而出。
2.建立人才互助交流机制。积极搭建工程师协会、技师协会、徐小平技术维修中心等互助交流平台，通过举办论坛、技术磋商、身边徐小平学习活动等各种形式的交流活动，提高人才业务能力。积极推行技能人才培养导师制，目前共有近千对技能人才师徒结对。积极开展技术比武活动，激励青年技术工人钻研技术、提高技能，上汽青年技工多次在全国性技术比赛中获得佳绩。
3.建立人才支持服务机制。通过定期召开座谈会、谈心走访等方式，及时了解人才实际需要，切实解决实际问题。针对部分大学毕业生、引进人才购房的需求，上海通用等相关企业出台对青年人才购房给予一定贷款额度减免息的政策；上汽乘用车公司积极为优秀人才争取政府专项住房补贴及优惠租赁房等政策，为人才安居乐业提供政策和资金支持。
4.建立人才宣传表彰机制。结合“五一”“七一”等节庆活动，大力表彰先进人才。同时，通过媒体报道、书籍印发、电视展播等各种方式，广泛深入宣传先进人才先进事迹，积极营造尊重知识、尊重人才和先进可敬、成才光荣的思想舆论氛围。全国劳动模范、上海大众高级技师徐小平就是近年来培养成功、宣传见效的上汽技能人才杰出代表。
5.建立人才分配激励机制。在分配领域积极探索技术要素参与分配的实现形式，包括对自主品牌和新能源汽车建设，探索建立开发项目承包经营、绩效成果提成经营和完全成本虚拟公司经营的“3+1”分别配激励机制。包括按照相关法规，结合实际制定专利发明奖励办法，对专利发明创造的新增净利润和专利发明许可使用的收入分别按比例给予报酬。设立“上汽技术创新奖”，“十一五”以来累计对241个项目1456人次奖励900多万元。最近，上汽召开技术创新誓师大会，决定加大人才贡献的奖励力度，进一步调动专业人才和技能人才的积极性。
上汽人才队伍建设工作已取得阶段性成果，并荣获“国家技能人才培育突出贡献奖”，被命名为全国第一批“高技能人才培养示范基地”。面对“十二五”发展新要求新目标，上汽将对人才队伍建设进一步高标准全面规划，高水平全面建设，高速度全面推进，不断打造“造车育人”的新高地。
（本文系上汽集团党委副书记薛建8月6日在长春举行的中国人才交流协会汽车人才资源分会成立暨“汽车未来发展与人才培养”研讨会上的发言）
