未来汽车竞争靠什么？
这是常态而急迫的问题。在产品与技术日趋同质化的今天，国内外汽车厂商都在研究新的突破和方向，继而转向品质和服务的终极化，竞争更趋白热化。表面看这是实物与态度的比拼，背后则是文化与理念在暗战。
汽车百余年，多少沉浮与兴衰，谁又能摆脱此规律？
最近，记者采访了上汽乘用车临港基地。耳闻目睹，感同身受。“造车育人”在这里已经不是一句口号，业已形成一种文化磁场，在转变新型生产力的同时，也为企业的发展找到了新的动力源。
这是潮流。一种思路和眼光。
一
又见班车。这是一道熟悉的风景。
20年前采访上海大众时我是经常坐班车去的。十多年前采访上海通用，也是这样。现在采访上汽临港基地我又在重复过去的方式。所不同的是背景不同了，感觉也不一样了。在班车里听得最多的词是“上汽”“荣威”“自主品牌”。而在过去则是“论证”“堡”“国产化”，“质量阀”“底特律”“瓦格纳”……
这是不小的变化。谈笑风生中，世界已经变样，岂不感慨系之？
在上汽临港基地采访，无论是工厂的管理者，还是普通的员工，他们对工厂和自己生产的汽车，以及品牌都充满了自豪感，包括对未来的企业的前景都满怀憧憬和期待。一位年轻员工说得好，对企业有信心就看员工是否争着买自己生产的车子。细想，有道理。事实上现在员工付了钱还不能马上提到车。工厂领导说了，现在要先满足市场的需求。员工说，这也对，没有半句抱怨。
这是荣威550带来的自信。一位80后员工这样对我说，“我们生产的车子300%的放心（每个岗位自检、互检、智检——即在线检测）。”我在总装车间看到了这条标语——“做到300%的检验不是一句空话”。负责质量检验的现场工程师丛亦芳告诉我，在所有的车间里都强调这一质量检验“原则”，核心是通过快速的质量信息反馈达到提升操作工位的制造质量的目的。
这位刚从吉林大学毕业的女硕士自豪地说，从工艺布置、物流运输、到质量控制的全过程都是这样，做到了“零缺陷”“零浪费”。这位东北女孩激动地说、去年刚来临港时，这里还是一片烂泥地，到处都在施工，我是看着工厂一天一天建起来，又荣幸地参与了生产流水线的工艺布置和安装，现在又在把关每一台车的质量，虽然参加工作时间短暂，但从心底里感到很有成就感，在这里每天都能学到新东西，看到新的变化。正如她对自己的父母所说的那样，现在看来，来上汽的选择是对的。
66“我们是在与工厂共成长。”
这位女孩的体验很有代表性。不少年轻人都有这样的感觉。
临港发动机厂机加工车间工段长程济秋算是较早接触临港项目的“老员工”。他说他很幸运，参与了技术引进和设备进口的谈判，参与了荣威发动机最初的生产。他说，这对他的职业生涯是个很好的开端，打开了眼界，学到了不少东西。他先是在上汽宝山工厂工作，后又参与了临港工厂发动机生产线的设备安装和技术消化工作。
“这里为何不见老师傅？”
程济秋对我的提问感到奇怪。他说，发动机厂有270名员工，其中有160多名员工是80后，甚至是90后。“那么这些员工谁来带？”我又问。回答是，“自学成才”（集体培训）。
据介绍，临港新员工的技能和技术培训与传统的方式不一样，他们集上海大众（质量标准）、上海通用（现场管理）之长，结合自己的特点独创了被称为面向未来30年的“智能自优化”的精益生产方式。而设备和维修都是由供应商负责培训，此外加上自学和相互交流，使得“师傅带徒弟”这一传统培训方式在临港工厂彻底被颠覆。我在生产线上看到，操作工在操作进口数控设备的计算机界面时，都是按照英文在操作，书面作业也是按照英文书写执行（设备维修也是这样）。程济秋说，当设备安装调试好时，我们的员工都已经能上手干活了，用英文指令操作更顺手，连老外都惊叹，中国工人了不起，绝顶聪明。
“其实，有些技术在帮老外干活时已经看会了。”
程济秋说，来临港的员工都很“好学”。他们在设备安装阶段，操作工和设备维修工程师已经介入，平时在与国外设备供应商的接触中就进入了技术交流和探讨的状态。他们一看，二问，三动手。再加上脑子活络，“偷学”了不少。所以，一旦生产设备出现了故障，都能自己解决。如果是大问题，集思广益或与供应商沟通也都能破解。这样，不仅大大地降低了维修成本，还大量地节省了时间。如果在过去，都成了神奇的故事，而今，在临港是再平淡不过了。
位前辈在看到这样的情景后对我说，今非昔比，后生可畏，中国汽车有希望了。
是的。凡是看过临港基地的人都会看到这种希望，连共和国总理温家宝看了都由衷地感到欣慰。
在发动机车间，最引人关注的是员工自己写的，贴在休息处的“享受生活，享受工作”的标语。这与我二十年前采访的汽车工人截然不同，20年前，懂外语的工人凤毛麟角。过去是老外说了算，现在是“合作共赢”，年轻人当家作主。
“今年6月，临港发动机厂的月产量突破10000台。而一年半前的月产量才不过1000多台。”
在发动机样品展示台前，程济秋告诉我，他们不仅生产收购来的英国罗孚发动机（KV6、K4-1.8T），还生产自行开发的发动机（K4-1.8DVVT），同时，（K4-1.8T）发动机不仅自己用，还“外供”。
程济秋的自豪发自内心，溢满脸膛。工作4年就开上了荣威750，连他吃汽车饭的父亲做梦都没想到，现在，自己又是在职工程硕士生，你说他能不阳光灿烂？
二
“军事化，标准化”。
在临港工厂，这样的管理已经形成一种“磁场”，也可以说是一种企业文化的一部分。比如，早上7点30分，班车就陆续鱼贯进厂，首站停在食堂门口，方便员工吃早饭，而后，员工陆续进车间。8点钟准时开工，操作工到岗。厂区内，两人成行，三人成队，过马路走斑马线，行路走人行道，车间里亦如此。下班时，到点发车，几十辆班车，蔚为壮观，排成长龙驶出厂区，日复一日，周而复始。
这样的景观，在上海也只有上汽有。从安亭到浦东，现在又出现在临港。临港工厂给我留下了最深刻的印象是，这里生机勃勃，如旭日东升。这里不仅工厂新、设备新、人员新，还有理念新、文化新，干的汽车也新（自主品牌）。一位新员工叫李时新的对我说，“临港工厂像一所学校。”我问为什么？他说，学习型的企业嘛。以前是被动地学，是虚的；现在是主动地学，是实的。
一个工厂被形容为学校，必有感召力。这是什么？理想还是目标？这对刚踏上社会的李时新来说似乎找到了方向。
小李说，去年，他毕业于闵行区的一所高职，专业是汽车应用技术。他说，进厂培训就有军训科目，后上总装流水线，都是按“军事化，标准化”流程走，时间久了养成了习惯。回家后也是这样，习惯成自然，把所用的物品和东西都规整好，井井有条，一连几天都是这样，按照厂里“物有所位，位有所物”在做，一改过去懒散的习气，自己并不觉得有什么变化。但我母亲后来说了一句“小孩长大了”，我这才意识到，把厂里的好习惯也带到了家里。
于是，李时新在家长的眼里突然“长大了”，而在企业看来，这是执行力的基本保证，亦是企业的基本素质，它是文化，也是企业新思维的一种物化。
李时新说，在临港的一年多里，学到了不少东西，不仅是技术，主要是对待工作的态度，培养了认真负责的团队合作精神。不到－年，从一线操作工提拔为班长。荣誉与责任，接踵而至，要求与压力同时加身，企业愿景与自己理想开始清晰，走出了懵懂。他说，我感觉做一名上汽员工还是蛮光荣的事。心里充满感激，由一个“家里王”走上了正轨。
在生产目视板上我看到不少一线员工自己写的留言，很生动，都是发自肺腑之言。陪同我采访的蔡一锋高级经理说，这些员工都是80后的员工，有些流言连他这位上汽的三代“元老”（先是汇众ZF转向机厂、后是上海通用、再到临港工厂）也很受感动。于是，我随手摘录几则留言写在采访本上，似乎打开了这些年轻人的心扉——
“树荣威品牌，圆中国车梦”
“让市场证明质量”
“防暑降温，多喝水，回家早休息”
蔡一锋是见过世面的人。他是临港工厂最早来的建设者之一，工厂的各个部门都转了一圈，把整个工厂的情况都印在了脑子里，吃住在厂里，后来临港体重减轻了20斤，天天像个陀螺在转，没个停息的时候。他说，临港基地的特点是，在借鉴和消化了上海大众和上海通用两家合资企业的经验基础上，博采众长，再创新。这样，我们的自主品牌才有希望，能做到第一，要不永远只能跟着别人走，顶多做老二。
像拥有老蔡这样情感和经历的在临港工厂还有几位，有着同样在上海大众或上海通用工作过的经历，同时又在上汽属下的老国企干过，他们对过去和今天深有体会。
“车间主任以上的管理干部都来自上汽两家合资企业的成熟团队。”
上汽乘用车人力资源部向我介绍，临港工厂的员工60%以上是大专以上的学历，凡是新进员工都会为他们提供职业规划和发展方向，无论是从事管理还是技术，都有明确的目标，使人人都能在岗位上成才。完备的培训制度和培训内容及设施得天独厚。正如行家所说，看当今汽车产业素质看临港工厂。其中最突出的就是高素质的员工队伍。
“一岗多能”“操作维修工”，或委培、自培，岗位竞赛等，多层次，多渠道地为员工提供了“成才之路”。这就是临港工厂之所以成为“磁场”的原因。
是职业？是薪水？还是前途？
显然，答案都写在了企业的理念和价值观里，无需赘述。我从来自不同地方和背景的员工那里采访得到最多的信息是：“在这里能学到新的东西”“在这里能发挥作用”“在这里能得到锻炼”……
我想，这就是上汽“造车育人”感召力，一个被时代潮流所认同的新型企业文化所产生的共鸣。
三
“这是我做的吗？”
质量分析师出身的周斌说，在其他整车企业不是问题的问题，在这里（临港）就是问题。这种试问反映了这里是个全新的工厂，是-张白纸。
周斌，一个年仅30岁的年轻工程师。来临港前在上海大众质保部门已经工作了3年。当我提起为何来临港工厂时，他马上纠正我的说法，是来上汽乘用车公司。他说，在临港之前，他曾在仪征工厂工作过一年，也就是说，他参与了荣威最早的一批车的生产，也算“带过兵打过仗”的一位“战将”，眼里放射出的自信不容你有丝毫的质疑。
他说，他在上海大众干得很好，学到了不少东西，尤其是上海大众对质量的要求几乎到了苛刻的地步和严谨的工作态度对于他是受益终身。
作为总装车间质量总管，周斌手下有8个现场工程师各自把关分管的部分。他说，我要带头作表率，用“一根筋的精神”严格把好每一台车的质量。他认为，公平才能凝聚力量，无论是考核，还是检验都是这样。最后他对我说，“质量是一种文化的体现。”
他对我说，他特别欣赏德国大众对质量要求近乎苛刻的态度，认为这是源自一个民族血液里的东西。而这就是文化。
在临港工厂，这样的思考俯首即拾，到处都能听到。他们是产业士兵，却又是有文化有知识的年轻族群；他们守纪律不等于没有个性，有凝聚力不等于没有想法，他们善于执行不等于没有创新意识……
“车间里流水线的布置和工艺设计都是我们自己做的，就连车间里的扫帚、簸箕、擦布都是我们亲手买的……”
性格稳重的闵良，待人和蔼，一看就是个书卷气很重的人。他属于临港工厂并不年轻的一批有专长的复合型人才。他在上海通用干了5年，从生产一线干到工段长。
闵良是看到新闻晨报上海通用的招聘启事，试着寄去一纸简历就被录用的技术人才。当别人上岗需要培训时，闵良破例免了。原来闵良1995年大学毕业分配到二纺机就是个机修能手，后又读了个工程硕士，在原单位成了业务尖子。
我说，你为何又想到来临港基地，是否又有新的想法？厚道的闵良实话对我说，上海通用创业时我没赶上，北厂扩建总算沾上一点边，现在临港项目上马，我觉得是个机会，在这里可以把我所学的东西都能派上用场了。
他坦陈，这里的工作很辛苦，问题很多，从工程维护到工艺文件的修改与制定，再从试装到试生产的亲力亲为，还有现场质量把关，优化和调整，工装夹具的管理和改进等等，整天满脑子的图纸、技术、数据和计划，不得已只能在临港租房子，利用晚上的时间处理白天所想的事。在他滔滔不绝地讲述中，无意中流露出他的敬业和责任心，以及对他所从事的这份工作的挚爱。闵良是嘉定人，家也住在嘉定，太太在江桥上班，孩子才小学三年级，本来上班每天还能顺路送太太一程，现在到临港上班反而路更远了，考虑工作忙，也就一周回去一次，家就更难照顾了。提起这些，他淡淡地朝我一笑，“这怎么说呢？”一脸的无奈和愧疚。o
从数天来的采访中了解到，像闵良这样既懂技术又懂管理的人在临港不在少数。他们并不是冲着提拔和物质待遇而来，而是渴望创业和吃苦，实现自己的理想和抱负。他们心里都很清楚，上汽的自主品牌才是他们释放能量、体现价值的最好舞台。用他们的话说，这不就是一种精神的归宿吗？
这与我以往采访的车企不同，他们有坚定的信心和目标，就是想干出世界一流的本土汽车，让上海制造代表中国制造。然而，他们并不狭隘，而是更理智地看待“汽车制造”及面临的挑战。从容淡定，大气而不浮躁。这就了不得，令人叹服。
我想，新上汽人也就由他们站立起来。有了他们，希望还远吗？
