人才供需不匹配，招聘方不熟悉当地市场，全球企业之间竞争激烈，智能化带来新的人才需求。在汽车“出海”的关键时刻，相关人才团队组建面临着以上四大问题。
“看到今年第一季度，中国首次超越日本，成为世界第一大汽车出口国这条消息时，我还是很震惊的。”领英中国人才解决方案事业部总经理王茜既震惊又欣喜，她觉得，这意味着中国车企的全球化程度进入一个新的阶段。
凭借在新能源汽车研发布局上的先手优势，中国品牌汽车在国际汽车市场势头凶猛，中国车企对扩大海外市场布局的需求愈发强烈。然而，中国汽车“出海”不是一道“1+1=2”的简单数学题。企业是否具备足够的资金和渠道支持海外市场的投入、产品是否符合出口目的地的法律法规要求、是否能够在当地建立起优质的人才团队等问题都需要企业认真审视。
王茜提到，能源变革、技术变革、网络化和共享化的发展等现象，正在对整个汽车行业的所有人才进行重新洗牌。
汽车产业人才现状如何？中国汽车企业“出海”面临哪些人才挑战？如何能够更好地吸引海外人才？财经汽车对话王茜，将这些问题一一进行解答。
现状：需求大于储备，人才竞争激烈
问：都说汽车行业人才紧缺，我们想知道海外市场人才情况的基本盘是什么样的？
王茜：根据领英对汽车产业人才趋势的观察，我们可以看到：
第一，汽车领域人才供需不匹配。以新能源汽车领域为例，通过领英平台可以看到，过去一年里，这一领域全球人才数量并没有明显增加，但雇主发布的招聘职位数量是人才端工作变动数量的近3.7倍。从中可以看出，新能源汽车企业对人才有着较强烈的需求，而在人才储备方面并没有出现明显的增长。
第二，企业如果缺乏对当地市场的人才洞察，往往会造成企业绘制的人才画像不精准、人岗技能不匹配，导致企业招人难、人才流动大。这也是中国企业如今面临的问题。
第三，全球企业正在进行激烈的人才竞争。领英通过大数据洞察后发现，过去一年里，某知名欧洲车企在欧洲市场的人才招聘增长率达到11%。而海外本土知名品牌在本地市场更加具有知名度、雇主品牌形象、文化根基等优势，这进一步加剧了中国汽车企业在海外市场招才揽智的难度。
第四，智能化进程带来了新的人才需求，特别是对与岗位相匹配的新技能的需求，同时带来了跨行业的人才竞争。汽车行业已从原有的传统制造业，逐渐呈现出越来越多的互联网属性。拥有数字化技能的人才，成为促进行业发展的关键因素。
问：在海外人才市场上，您观察到什么有趣的，或者说不同于刻板印象的现象吗？
王茜：举一个具体的例子，大家都觉得，对于人才而言，中国企业在海外人才市场给出丰厚的薪酬最有吸引力。这就是我们的刻板印象，我们认为没有钱搞不定的事儿。但是，在海外，尤其是在招募研发类人才时，我们会发现，薪水并不是研发类人才考虑的第一要素。很重要的一点是，他们希望自己在研发和学术上能够有带头人的引领，能够帮助他们在研发上有所造诣。这与我们的刻板印象差别很大，可能中国企业开出10倍于市场平均水平的薪水，都招不到其想要的研发型人才。
问：这不是夸张，对吗？
王茜：是的。而且我觉得，对于中国企业而言，尤其是刚拓展海外市场的企业倾向于自力更生，希望找到一个全才，这个人到达一个新市场后，可以干所有的工种。但是，海外市场喜欢的是专才，他们不接受做自己权限之外的一些工作。同时，我们发现，追求速度和全才也会付出相应的代价，所以我觉得这是一个非常不同的例子。
挑战：不专、不准、不融
问：中国汽车企业“出海”面临哪些人才挑战？
王茜：要想实现高效的国际化组织和人才管理，主要面临的挑战，具体体现在“管控模式”“人才招募”及“人才融入”三大方面。
在管控模式方面：一方面，公司总部对海外市场前线业务的理解不够深入，很难做出及时、专业的判断；另一方面，海外团队可能因为能力尚不健全、缺少总部层面的全局意识、急于开拓新业务等因素，需要总部在决策上进行通盘管理。目前，中国企业仍以总部管控、亲力亲为为主，授权前线是趋势。
在海外人才招募方面，中国企业通常面临三大挑战：“雇主品牌较弱，缺乏吸引力”“对当地人才市场缺少洞察”“人才画像不精准”。由于中国企业的整体品牌形象及雇主品牌均处于建设期，领军中国汽车品牌即便已在业界获得较大知名度，但在人才市场的“美誉度”不足，使得本土高质量人才的获取存在较大挑战。
在人才融入方面，“文化冲突导致当地员工无法融入”已成为海外本土人才管理面临的首要挑战。文化冲突不仅会导致管理上的割裂，更容易引起员工加入后“闪离”，从而使招聘端需要继续填补缺口，形成恶性循环。
问：就我们聊到的，很多中国车企招聘人才呈现脉冲式的状态，永远都很着急地在做这件事。这个问题的真正原因是什么？
王茜：真正的原因，其实就是企业并没有做好整体规划，在强大的业务指标压力下，他们没有时间坐下来进行规划，可能将100%的精力都用于执行。
问：这些企业应该有怎样的规划？
王茜：比如说，企业要成立一个自动驾驶研发中心，首先要研究在哪儿建。这是一个战略业务规划，企业希望研发中心达到什么样的业务目标？领英通过大数据洞察到企业需要的人才技能标签是什么样的，帮助企业选定正确的地方，企业成功的概率就有可能增加一半。
第二，企业建立研发中心，人才为什么要加入？这就包含当地薪资水平的分析、当地的竞争关系，以及企业通过什么手段吸引人才、雇主品牌是什么、企业的一号位是谁等，因为研发型人才非常看重学术带头人，谁能有这样的资历帮助企业招聘到当地的人才？
第三，企业需要到市场上招聘多少人才？需要培训多少人才？如何做好人才留存？是否能够不断地给他们提供提升技能的机会……我觉得，这是一整套方案。
中国车企如何吸引海外人才？
问：中国车企应该如何做好雇主品牌建设？
王茜：企业在日常的经营发展中，需要长期投入，进行雇主品牌建设，持续构建企业对于人才的吸引力。例如，蔚来汽车就在欧洲各个市场建立了不同国别、不同语言的领英页面，通过由属地员工开展的本地化运营，向候选人展示了企业对当地市场的融入程度、对深耕当地市场的承诺，也从侧面展示了企业文化风格，这些都成为蔚来在当地招揽人才的加分项。
问：中国车企该如何进行本地化运营？
王茜：对于中国车企来说，走出去的第一步往往是要提高品牌在当地市场的知名度和曝光度。
第二步就是要在本地化融合运营上发力。例如，我们了解到，过去3年内，蔚来在欧洲市场搭建了由当地人组成的本地化团队，塑造了深受当地市场用户喜爱的品牌调性。（文章来源：财经汽车 作者：翟芳雪 李皙寅）
