编者按
11月30日，全国国有及国有控股企业党委负责人研修班在上海大众汽车有限公司组织“人文关怀和心理疏导”案例教学，上海大众党委书记何向东介绍了“员工诉求多渠道、信息传递直通车、民生问题无小事、心理疏导深层次、职业发展新通道”的经验做法。现摘要刊发，供学习参考。
上汽党委宣传部
稳定的员工队伍是企业持续发展的基础和保障。如何把员工的“心”紧紧抓住，是企业党组织围绕经济、推动发展最重要的工作；如何在合资企业充分发挥党的思想政治工作优势，让外方认同、让行政欢迎、让员工满意，是企业党组织研究改进新时期思想政治工作的现实课题。
上海大众目前有员工2万多人，由于行业竞争激烈，企业工作节奏加快，员工的思想多元多样多变，员工的愿望更实更真更高，加强和改进思想政治工作既是企业发展的内在需求，也是员工队伍的现实诉求。我们贯彻党的十七大“思想政治工作要加强人文关怀和心理疏导”精神，按照上汽党委“体面劳动、尊严生活、快乐工作”要求，始终坚持“员工是上海大众最宝贵的财富”的理念，把加强人文关怀和心理疏导作为一项重要的民生工作做实做细，把思想政治工作做到员工心里、做到员工身边，使其成为促进企业持续发展的软实力。
员工诉求多渠道
我们把了解员工的思想诉求作为加强人文关怀和心理疏导的基础，畅通渠道，形成机制，倾听员工心声、回应员工需求，让员工想说的话有地方说。
首先，建立思想工作网络，及时了解、传递、疏导员工的思想，落实思想工作“双百方针”，即：思想信息网络100%覆盖、员工提出需求100%回复。通过“双周一报”机制，每两周收集一次来自全公司基层员工的关注话题和困难需求，自下而上逐级传递，公司党政领导每期批复，对员工提出的需求做到有问必答。最初，每个月都收到来自基层员工的几百条需求，尽管看来都是小事，但对员工来说就是大事。我们坚持一条一条研究、分析、落实，合理并有条件地迅速协调解决，合理但暂时无条件地认真做好解释，不太合理的耐心进行疏导。积极快速地回应得到了员工认可，从每个月几百条到几十条，员工的抱怨少了、理解多了，问题少了、建议多了。
2010年10月上海大众“总经理信箱”正式开通，作为员工诉求的快速通道，总经理信箱由专人查收，公司总经理定期批阅，确保每封实名信件回复到人，每件实事工作跟踪到底。一年以来，通过“总经理信箱”回答和解决了员工来信提出的诉求100余项。
除了书面收集员工思想，公司党政领导还坚持每月一次与员工面对面的恳谈会，各层级党政领导都建立恳谈会、接待日、谈心室等开放式平台，定期和员工面对面交流，发挥各层级的作用，及时倾听员工需求、及时疏导思想情绪、及时化解潜在矛盾，用真心换来了员工的舒心。
信息传递直通车
市场经济环境下，员工利益与企业利益的联系越来越紧密，员工不仅仅只关心自己，也非常希望了解企业的各种信息。小道消息满天飞，极易造成是非不清、人心不稳，我们把“打通正道、杜绝小道”作为一项重要工作，建设多管齐下的正面信息渠道，满足员工日益增长的信息需求。
一是“短、快、实”的《信息直通车》。通过企业内部网第一时间发送到每位员工的电子邮箱、专人负责发布在车间每个班组园地上。直通车的特点就是文字简短、传递快速、大道理少、员工关心的事情多，不仅中方员工爱看，连老外都希望能翻译成德文。《信息直通车》从2005年5月至今发布了近700期，每周至少两期，开设了公司动态、每月销量、质量时空、广而告之等近20个栏目，尤其是2011年增设的“民生回音壁”受到了员工的关注和欢迎，至今发布了127条与员工普遍相关的民生信息。有个故事很感人，《信息直通车》为汽车二厂员工盛杰架起了延续生命的桥梁。2010年3月，盛杰被确诊为急性白血病，缺少血型相配的单采血小板，公司党办在直通车上发出了爱心捐献血小板的倡议，报名捐献的员工们排队献血，18天后传来好消息，第384名志愿者——来自产品工程部的一位同事配对成功。
二是“精、重、准”的《五分钟报告》。我们日常通过干部会议、支部书记会议、职工代表会议等统一员工思想，但会后发现信息逐层衰减，“拷贝”总是走样。我们特地为上海大众200多名经理准备了一份《五分钟报告》，把长篇大论缩编成5分钟的报告，形势分析化整为零、当前工作重点突出、领导部署要求明确，确保公司信息原汁原味传达到每位员工。2006年至今已编发100多期《五分钟报告》。
三是建立来自一线、反映基层的各层级信息渠道。我们建立了一支活跃在基层的信息员队伍，每天中午食堂播放的电视节目中反映的都是员工身边的事，让员工成为电视新闻中的主角。每个分党委都创办了各具特色的期刊简报，及时报道部门的特色工作和基层员工的先进事迹。
我们把员工的思想教育落实到日常信息传递中、落实到厂情舆情公开中，建设多管齐下的信息渠道让员工乐在共享，员工真正感受到自己是上海大众的一分子。
民生问题无小事
思想政治工作是员工情绪的调节阀、稳定队伍的润滑剂。我们把思想政治工作融入员工“最迫切、最直接、最现实”的身边事，确保有部门协调、有机制解决、有队伍支撑。
一方面解决好员工集中的需求。在以往每年集中力量立项完成若干件实事的基础上，建立党委牵头协调、职能部门主动实施、群众代表监督的为员工办实事机制。从一年几件事到一年几百件事，仅今年前10个月就解决员工具体的实事需求477条，解决率超过了需求总数的95%。今年初，许多员工反映，随着物价指数上涨，食堂的馒头个头越来越小。公司领导高度重视，职能部门迅速行动。通过现场察看、市场调研，食堂管理部门制订了原料采购指导价，明确了每种餐点的制作标准，从源头上杜绝“馒头瘦身”。现在，上海大众每个食堂的早餐品种近20种，保证员工吃得饱、吃得好、吃得健康。
另一方面关注员工个性化的困难。今年，党委挑选一批有思想工作经验的党员骨干组建了第一支200人左右的覆盖所有部门的“老娘舅”队伍，一对一帮助员工疏导情绪、消除烦恼、专心工作。党委给“老娘舅”颁证，定期组织工作研讨，邀请上海滩知名老娘舅柏万青讲课，为“老娘舅”服务员工提供方法、提高能力。半年来，员工主动上门寻求“老娘舅”协调解决的事情就超过了上百件，“老娘舅”成了部门的“调解专家”、80后90后员工的“知心家长”、外地员工的“娘家人”。
心理疏导深层次
我们依托企业文化平台，大力推进社会主义核心价值体系建设，用上海大众“追求卓越、永争第一”的核心价值观影响、凝聚和激励员工，实施更深层次的心理疏导。
一是理念导向。党委从员工的观念转变入手，找准影响企业发展、急需改变的思想认识问题，结合企业基本价值观，持续开展、逐步深入专题意识教育，用正确的理念指导员工有效的行动。2006年启动“责任意识”教育，从《QBQ问题背后的问题》读书讨论开始，先党员、再群众，通过查找错问题错表现、立项整改跟踪等一整套教育方法，历时3年，在员工队伍中牢固树立起“上海大众的事就是我的事”的理念；2009年落实创新意识教育，强化“不断超越自我、不断超越竞争对手”的理念，当年上海大众在全球经济危机影响的形势下逆势而上，实现了产销量重返全国第一的目标；2011年开展用户意识教育，把“一切源于用户需求、一切为了用户满意”的理念延伸到企业内部用户链的每一位员工，推进实施上海大众“赢创！2012”计划。通过持续的意识教育，员工的思想观念有了根本性的转变，员工的行为有了质的变化。党委形成了专题意识教育读书学习、工作实践、定期回头看再深入的长效机制，汇编教育读本、把
深奥的道理融入通俗易懂的小故事中，员工人手一本，这也是每个上海大众新员工入职培训的第一课。
二是情感疏导。以真情打动人是做好思想政治工作的一个重要方法。上汽和南汽合作是中国汽车工业战略重组的重要项目，在南京汽车四厂兼并重组过程中，党委落实“上南合作、融为一家”的理念，对1300名到上海大众培训的原南汽员工，实施“思想保安心、生活更贴心、环境显暖心、处处有爱心”的“四心”工程，用情感上的交流、能力上的帮扶温暖南京员工的心。结束培训回到南京工厂的员工小周给师傅写了一封信：当初来培训的时候，我时常想念家人，可现在我却时常想念你们。重组后的上海大众汽车四厂当年改造、当年开业、当年投产、当年盈利，从年产量长期徘徊在2万多辆到今年生产23万辆。德国大众仅派出4名支持人员就按时通过了新帕萨特生产认可，质量和上市时间都赶超了大众北美工厂，让德方专家刮目相看。
三是健康生活。不断改善员工业余活动场所，丰富员工业余活动内容，提供团队活动经费，培育员工积极向上、开放创新的良好心态，建设团结拼搏、友爱互助的团队精神。2008年投入使用的上海大众员工活动中心占地8000多平方米，开辟了羽毛球、壁球、篮球、乒乓球、桌球等各类活动场地，开设了舞蹈房、健身房，今年，还花费400万元安装了空调。我们还根据不同群体的需求，组织了保健、美容、服饰、育儿和人际交往各类讲座，帮助员工提升生活幸福指数，提升快乐工作的动力。
职业发展新通道
当今，员工实现个人发展、体现自我价值的期望越来越迫切。上海大众开辟多元化的职业发展通道，帮助每一位员工都能明确适合自己的发展方向、找到适合自己的发展道路。
改变“千军万马走独木桥”的局面，关键在管理发展通道之外建立专家道路、技能师发展道路和职位层级，鼓励不同岗位的员工不断提升能力和工作业绩，通过评审成为公司某一专业领域的技术专家后，可以享受相应管理层的待遇；在技能师发展道路中，技术工人也可以像工程师和管理者一样获得更高的职位评估和薪酬。职位层级是将员工的专业发展道路划分为若干渐进的层级，每上一个层级就能提升和市场匹配的薪酬标准。在生产一线员工中也搭建了技术比武长效平台，今年仅汽车三厂就组织了31个比武项目、1300人参与，公司还专门给予2010年度技术比武前三名员工特别嘉奖——晋升一级工资，在一线员工中引起强烈反响。
在上海大众还有一支特殊的员工群体，就是占生产一线50%的劳务派遣员工。早在2005年，上海大众党政就共同设立了“劳务工发展”的工作课题，出台“五星级劳务工”激励制度。经过不断优化，目前绩效星和工龄星累计满5颗的劳务工就可以转为合同制员工。五星级激励制度打开了劳务工群体的发展空间，满足了劳务工最迫切的心愿，至今已经有3600多名劳务工先后成为上海大众合同制员工。我们坚持“一体化”管理原则，在薪酬制度上做到劳务工和合同工工资体系统一、工时制度统一、绩效考核统一、奖金机制统一、津贴标准统一，消除劳务工身份差异带来的心理失衡，为企业经济工作打造出一支稳定的生产大军。
在前不久一次中德工会交流中，德国大众工会主席由衷地说：上海大众工会的维权，不仅仅是简单的工资谈判，你们对员工的关心是全方位、深层次的，中国的工会组织比他们做得更好。（上海大众汽车有限公司党委）
